2017 var ett år där HR-branschen kunde utvecklas med stöd av smarta molntjänster och digitala verktyg anpassade för HR arbetet.  Med teknikens hjälp har HR funktionen kunnat ta stora steg för att lokalisera, rekrytera och behålla talang samt utveckla medarbetare. 

Teknologin har öppnat dörrar för effektivitet och precision. Den har också banat väg för en mer inkluderande arbetsmiljö där individer kan utvecklas och kandidaters kompetens och mångfald noggrant värderas. Resultatet har blivit en mer hållbar, könsneutral och rättvis rekryteringsprocess med fokus på att söka efter rätt kompetens. 

Så minns vi 2017!
    

Var jobbade du 2017 och hur såg transformationen mot en mer digitaliserad HR bransch ut? Vi ställde frågan till Elise Engström, HR chef på RTS. 

Jag arbetade inom HR-området på DB Schenker. I eran 2017 kunde vi se att HR-området och dess digitalisering i allt större utsträckningen fick större utrymme att utvecklas och anpassas efter verksamhetens behov. Tidigare behövde HR snarare anpassa sig till rådande CRM-system. Detta möjliggjorde att HR kunde arbeta mer affärsnära och värdeskapande. Genom digitalisering kunde vi bl. möjliggöra att synligheten av nyckeltal kopplat till medarbetare som blev tillgängligt och synligt för chefer. Det var även en tid då nya HR-tjänster och lösningar kom till, bland annat skalbara och anpassningsbara mobila appar. 

Hur skulle du säga att införandet av digitala HR-verktyg förenklat och effektiviserat det administrativa flöden för att attrahera, behålla och utveckla medarbetare?

Ett exempel är att vi idag har ett oändligt utbud av interaktiva utbildningar genom digitala plattformar.

Jag ser även att den digitala utvecklingen av administrativa uppgifter har avlastat och möjliggjort att HR även i mindre organisationer kan fokusera och tillägna sin tid som kompetens på det strategiska arbetet.

Inom rekryteringsprocessen, har det gett oss möjlighet att i större utsträckning anonymisera kandidater och fokusera på kvalifikationer och egenskaper. Något som gynnar arbetet kring mångfald och inkludering.

Det finns stor potential för AI-lösningar kopplat till de mer strategiska delarna inom HR.
-Elise Engström, HR chef RTS

Hur tror du att tekniker som AI och algoritmer kommer att fortsätta utveckla branschen för att identifiera talang och vidareutveckla kompetens på ett mer träffsäkert sätt? 

Det finns stor potential för administrativa HR-lösningar, här har vi på RTS kommit en bra bit redan idag som att till exempel nyttja en chatbot för att söka svar på frågor i Personalhandboken. Det finns även stor potential för AI-lösningar kopplat till de mer strategiska delarna inom HR. Här pratar vi verktyg för att identifiera möjliga karriärsvägar kopplat till individuella kompetenser och egenskaper eller analysverktyg för att identifiera varningssignaler kopplat till hälsa, engagemang eller trivsel.

Finns det några eventuella hinder och utmaningar som kan uppstå med användningen av digitala verktyg inom HRs områden?

Som alltid, när vi pratar om människor, måste vi beakta på den etiska aspekten kopplat till personlig integritet. Hur mycket information bör vi samla in om våra medarbetare? Hur ska chefen agera på information som inhämtas med AI utan att kränka den personliga integriteten. Det är gränsdragningar och frågeställningar som vi fortsatt behöver diskutera. Vi får inte heller fastna vid den digitala utvecklingen och låta automatiserade processer ta över helt, så att vi glömmer vikten av det dagliga mötet och den mänskliga interaktionen.